Vil bedre omdømmet til BA-næringen:Oppfordrer til tøffere kamp om de beste hodene

­

Likevel er ikke det en selvfølge, ifølge HR- og kommunikasjonsdirektør Erik Dale i Kruse Smith.

– Mye negativt fokus har bidratt til at bygg- og anleggsnæringen ikke akkurat har stått øverst på ønskelisten til mange nyutdannede. I vår næring har vi også i altfor stor grad hatt tilbøyelighet til å snakke oss ned sammenlignet med andre næringer, ikke minst i forhold til yngre arbeidstakere, sier Dale til Byggeindustrien.

Sette omdømmebygging på dagsorden
Han mener det er på tide å sette omdømmebygging og arbeidsgiverattraksjon, på fagspråket kalt «Employer branding», på dagsorden for å tiltrekke seg de beste kandidatene fra universiteter og høyskoler.

– Det er en kamp om de mest kompetente og motiverte arbeidstakerne. Dagens unge som står på døren og skal ha jobb stiller helt andre krav – positivt sett – til involvering, informasjon og utviklingsmuligheter hos en arbeidsgiver, og dette må BA-næringen bli flinkere til å ta innover seg, sier Dale.
Han mener at næringen har fylt seg selv med en sannhet om at den er veldig traust og at det er for lite oppmerksomhet rundt organisasjonskultur, ledelse og de myke forholdene i en organisasjon.
– Det er altfor lite fokus på hvordan bedriftene kan gjøre seg attraktiv og tiltrekke seg verdifull kompetanse. På næringens møteplasser, som konferanser og seminarer, er dette et veldig underfokusert tema. Vi kan gjerne snakke om TEK10 i det uendelige, men vi må ta innover oss at vi er kompetansearbeidsplasser som lever av de menneskene som jobber her, sier Dale – som mer enn gjerne utfordrer bygg- og anleggsnæringen på dette.

Les også: Skanska tetter generasjonsgapet

Konkurrerer med andre
HR-direktøren mener at forbedringspotensialet er stort:
– På dette området er det mange bedrifter i andre næringer som er veldig dyktige, for eksempel innen konsulentbransjen. Vi må være klar over at vi konkurrerer på bred skala om arbeidskraften når det gjelder ingeniører, økonomer og de med høyere utdanning, sier Dale.
Selv har Kruse Smith hatt en toårig trainee-ordning i fem år, og for tiden er det seks traineer som har jobb i konsernet. Ordningen er en del av selskapets HR-strategi og et viktig virkemiddel for rekruttering og omdømmebygging.
– Vår næring har ligget i bakevja når det gjelder å rekruttere på funksjonærnivå. Litt forenklet kan vi si at trainee-ordningen er en «lærlingordning» for funksjonærer, hvor den ansatte får opplæring i hele verdikjeden som blant annet ledelse, kommunikasjon, økonomi, eiendomsutvikling og HMS, sier Dale.

Gjennom nåløyet
Amanda Høysæter (25) fra Norheimsund var en av 200 søkere som kom seg gjennom nåløyet til tre stillinger som ble besatt tidligere i år. Sivilingeniøren fra NMBU har en master i byggteknikk og arkitektur og ble i februar ansatt som trainee på Kruse Smiths eiendomsavdeling i Oslo. Målet er å jobbe som eiendomsutvikler når trainee-perioden er unnagjort i 2017.
– Da jeg søkte jobber i fjor høst, var det veldig få stillinger for nyutdannede. De fleste krever praksis og erfaring, og da når man ikke opp i konkurransen. Derfor var det midt i blinken å få tilbud om å starte som trainee, hvor jeg får en bred og grundig opplæring i hele bedriftens virksomhet, sier Høysæter.

Lov å stille spørsmål
På få måneder har hun deltatt på kurs i VDC (virtual design and construction) og vært med å evaluere arkitektforslag på ulike byggeprosjekter som Kruse Smith har på trappene.

– Jeg synes det er en spennende næring med mange utviklingsmuligheter, ikke minst innen teknologi som kan gjøre næringen mer effektiv og lønnsom. Som trainee er det lov å stille spørsmål, og jeg opplever at både internt i konsernet og eksternt blir jeg tatt godt i mot. Selv om vi har gått fem år på høyere utdanning, er det ikke slik at vi kan alt, sier Høysæter.

Erfaringsoverføring
Erik Dale mener at det blir en annen oppmerksomhet rundt det å lære fra seg når de yngre arbeidstakerne er involvert.
– Når våre traineer er med i prosjekter og prosesser, blir de etablerte og mer erfarne arbeidstakerne utfordret på å lære fra seg. Det oppstår en egen dynamikk, og dermed skjer en viktig erfaringsoverføring, sier han.
HR-direktøren mener at det å få erfarne ansatte til å ville og ha kapasitet til å lære fra seg overfor de yngre, er en akilleshæl i mange norske organisasjoner.
– Noen tar det intuitivt og synes det er gøy, mens andre synes det er krevende og skaper merarbeid. Det ligger en forpliktelse i å ha traineer, både for oss som arbeidsgiver, men også for arbeidstakeren, sier Dale.

Opplæringsplan
Det er en omfattende opplæringsplan Amanda Høysæter skal gjennom i løpet av to år. Hun skal også jobbe i andre avdelinger i konsernet, og allerede nå reiser hun med jevne mellomrom til Stavanger-kontoret for opplæring i økonomi, kundebehandling og salg.
– Det er mange temaer jeg skal innom. Likevel er det et ganske åpent løp, og jeg får være med å forme opplegget selv ut fra det jeg interesser meg for, sier Høysæter. Hun forteller at det å utvikle gode bygg og jobbe med bokvalitet er noe av det som ligger hennes hjerte nærmest.
– Å få ta i bruk ny teknologi og få være med og utvikle gode boliger for folk oppleves både spennende og meningsfylt, sier Høysæter, som mener at hun som trainee har mange muligheter i en næring som bokstavelig talt bygger for fremtiden.
Erik Dale på sin side mener at traineene er viktige for Kruse Smith og næringen:
– De tilfører kunnskap, perspektiv og holdninger som vi trenger. De utfordrer oss i større grad, stiller spørsmål ved det etablerte og bidrar til vår utvikling som konsern. Det er ikke bare store ord, det er vår erfaring etter å ha hatt trainee-ordning i fem år, avslutter Dale.